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广东韶钢现代产业发展有限公司 董世东
搞好国有企业改革，关键在体制和机制，特别是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来。董事长赵昆在公司2013年度工作会议暨十三届四次职代会上的工作报告指出：完善分配制度，用活激励手段。 笔者认为运用激励分配制度杠杆建立公开、公平、公正、透明的分配激励制度以及建立灵活的激励机制，打破平均分配的模式，按效益优先的原则，鼓励、吸引优秀人才到多元产业创业，实施正激励，使员工清楚地知道自己的目标、业绩及对应的收入，从而体现多劳多得的分配模式。 一、员工收入分配制度改革现状 随着近几年员工收入分配制度改革的深入，建立了以效益工资为主的多种形式的分配制度，改变了过去传统单一的分配模式，突出了岗位、职责、业绩在分配领域中的作用，起到了吸引和稳定优秀和骨干人才的作用。但经过几年的实践，其实施初期的激励作用已经有所下降，现有的收入分配体系还存在深层次的矛盾和问题，主要有以下几个方面： 1、忽视公平问题 韶钢收入分配制度经过近几年的改革，在一定程度上打破了计划经济条件下的“大锅饭”，很多单位都实行的是效益工资加业绩津贴制，不同的岗位实行不同的效益档次。但是论资排辈、重资历轻能力、重职务重工龄等现象还普遍存在，存在“干多干少干好干坏一个样”的现象，这严重挫伤了有真才实学的年轻员工的工作热情和工作积极性。 另一方面，组织在奖励、认可和关注绩效优秀者与绩效平平者方面体现不明显。岗位设计的薪酬基本上是基于岗位年限、工龄来计算，只要到达这个岗位年限,不管能力大小、水平高低、贡献大小，其工资基本差不多，员工工资体现不同职级岗位的贡献，工资的增长主要依靠岗位年限的晋升。这种工资制对同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员的报酬差异不明显，形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义，这对员工只起到保障作用而起不到激励作用。 2、忽视内在报酬的激励作用 韶钢在目前的管理体制中，较强调外在报酬(如工资、奖金、福利等)的激励作用，而对于内在报酬投入明显不足，内在报酬即满足自我实现需要的奖酬（如培训、提升、进修等），这种内在报酬可满足自尊、自我发展及自我实现的需要，通过影响员工的成就感、影响力、满意度等，在较高层次上调动员工工作积极性。 由于考虑到成本和费用，现行的分类、分级、定岗、定酬制度显然在激励方面较少考虑到员工的精神需求而缺乏有效的措施，如果无法给员工带来所预期的报酬，员工就不会得到满足并被激励再次行动。 3、不完善的考核制度 在现行的员工考核体系中，对专业技术人员、管理人员的考核往往侧重于量的追求而忽视了质的要求。许多单位在分配制度改革中把主要注意力放在了如何解决好岗位级别与责任和工作量的关系上，在如何处理工作质量与岗位等级的兑现比例方面考虑得不够细致深入。在年终考核兑现待遇时，往往是以员工一年的工作量作为主要依据进行分配，对其承担的工作质量却疏于检查评估。 而对于生产操作岗位员工工作计量办法仅按工种发放，缺少对工作的量化考核，工作量考核结果在计酬中所占的权重一视同仁；缺乏工作质量考核标准等，导致员工对自己工作单位（如检修、建设系统的钳工、焊工）的业绩估价不准，对他人的工作业绩缺乏深层了解，经常会宁愿当操作工，不愿干技术工种，所产生不公平感较为普遍。 4、工资总额控制难以与企业效益完全挂钩 目前，企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，实行工效挂钩，企业工资总额随着企业经济效益增长而增长。实际上，这项制度在操作过程中存在难点，结果反映出工资总额好像只能涨不能降。这给员工造成一种假象：一是工资改革就是涨工资；二是工资增长的前提不是企业效益，而是上级批给的工资总额。 由此可见，这些矛盾和问题严重阻碍了员工的发展和收入分配的激励作用的发挥。 二、建立和完善激励分配制度改革的主要形式和途径 充分认识员工收入分配制度改革对韶钢事业发展的促进作用，使员工收入分配制度适应经济的飞速发展和激烈的人才竞争要求，针对不同人群建立新型的鼓励人才干事业、支持人才干成事业的企业内人事激励机制，是新一轮收入分配制度改革的重要任务和主要内容。 （一）企业经营者方面 国有企业经营者是一种特殊的人力资本，要加大激励力度，真实反映经营者的业绩，使激励具有刺激性和挑战性，使成功经营者的薪金和报酬水平在社会各阶层处于领先水平，使经营者成为具有足够吸引力的职业。一是实行年薪制，二是实行期股期权制，三是风险抵押经营。根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入，用期股进行奖励以及经营者可以用现金或者公证后的不动产等作为抵押，进一步把经营者的利益与企业的效益和自己的业绩挂钩。 （二）专业技术人员和管理人员方面 1、科研成果、专有技术、知识产权等要素参与分配 就是专业人员或其他管理人员，可以用自己的科研技术成果、知识产权、特有技术等要素作为投资，经评估或有关投资约定后，折合成股份，享有所有权或收益权。对于为企业做出突出贡献的人才给予重奖，以利于调动高级人才的积极性，激励此类人员不断开发新的知识和技能。 2、在非物质激励方面，如组织环境、精神人文等方面的激励效应也不容忽视 在精神激励方面，一方面，要创造一个宽松的、以人为本的、有利于他们成长的制度环境，促成企业内形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，形成一种你追我赶的良好竞争氛围。另一方面，可建立一个个体声誉记录制度，即对于声誉好的员工，给予积极的精神鼓励，通过声誉纪录，达到鞭策个体的作用，同时也发挥在人才流动过程中的制约作用。 3、让知识、技术、管理等生产要素在分配中成为领衔主角 建立起一套有效的激励人才创新的分配机制，让知识、技术、管理等生产要素参与分配，使专业技术骨干、有突出贡献者凭借自己的知识、技能、业绩等获得应有的较高报酬。主要采取:(1)实行特殊津贴。对专业技术水平高、贡献大的优秀人才，经过单位推荐，职能部门把关，公司领导审定，实行特殊津贴，以激励人才创造性的劳动。(2)工资倾斜。为使专业技术骨干、有突出贡献者的工资收入得到实实在在的提高，在增资工作中，可特别实行2%、5%的2次嘉奖增资，主要向关键岗位、有突出贡献者倾斜，充分调动这些骨干人员的工作积极性。(3)评聘分开。分配不仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配和职位、职称的晋升等。在“尊重知识、尊重人才”的思想指导下，对专业技术职务聘任制进行改革，实行评聘分开，低职高聘。打破长期以来的凭文凭、学历、资历的论资排辈的做法，使有作为的专业技术人员脱颖而出，工资、待遇等得到相应的倾斜补贴。 （三）生产操作岗位员工方面 1、合理拉开薪酬差距，兼顾绩效公平 在实行以分类、分级、定岗、定酬的聘任制和竞争上岗制度中，对同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员也要区别对待，拉开薪酬差距，可以实行宽带薪酬，减少薪酬等级,增加每一级之间的内部差距,将每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这可充分体现对人才价值的尊重，使得以往存在的“干好干坏一个样”、“只上不能下”的弊端得以克服，大大调动员工的积极性和创造性，也兼顾了绩效公平的激励原则。 2、完善工资结构，体现优绩优酬 员工的收入分配，应该发展和完善绩效工资制，增加绩效工资的比重，基于绩效考核为员工付酬。绩效考核应以员工所具备的职能、技能、经验以及一岗多证方面来确定其为单位创造的价值，考核时应主要考虑工作绩效难度和能力结构难度两个层面。工作绩效难度，作为考核的主要部分，可采取关键绩效指标法，而能力结构维度可采用行为事件观察法来测定。在绩效工资设计时，对作为员工主体的岗位，应加大工作量津贴、工作环境津贴和一岗多证津贴以及小改小革的力度，特别是加大特殊业绩津贴发放数额，加大不同员工绩效工资的差别，提高绩效工资的激励效果。 3、健全评估考核制度，兼顾数量和质量 期望激励理论认为，员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这种回报的可能性。该理论表明，当员工有理由相信这将带来有价值的回报时，他会尽力去努力工作的；员工们也必须认为他们好的工作绩效会被公司认可的，并给予他们所期望的回报。 4、每年进行一次岗位测评，实现精干高效 组织相关人员对各个岗位进行跟班测评，定出最合理的人数，减少人浮于事的状况，如原来三人的工作量由二人承担，多出一人的工资分配给剩下的二人，以达到“用人少、效率高、收入高”为目标，从而提高劳动效率。 企业改革是一个不断深化与完善的过程，员工收入分配制度的改革也同样如此，它应随着企业的发展不断深化与完善。而激励理论在收入分配制度的运用和实践，必将使其进一步发挥杠杆作用，真正营造和建立一种吸引、培养和造就高素质人才队伍的环境和机制。我们有必要，也必须进一步完善员工收入分配制度，使其更加公平和合理，以促进企业的各项改革与发展。 |
